領(lǐng)英曾在其《未來招聘趨勢報(bào)告》中預(yù)測：人才招聘將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，招聘的衡量指標(biāo)將著重追蹤成效，而不僅是工作量，但衡量指標(biāo)的設(shè)定仍困難重重，本文就與各位一塊來探討一下幾個(gè)最常用的招聘指標(biāo)。我們先來界定一下招聘指標(biāo)的含義：

招聘指標(biāo)是用于跟蹤招聘績效情況和優(yōu)化組織招聘過程的度量，這些指標(biāo)可以用來評估招聘過程，衡量公司是否招到了正確的人，招聘指標(biāo)是數(shù)字化招聘和招聘分析的重要組成部分。

啟動招聘后，我們需要關(guān)注招聘過程中各環(huán)節(jié)、各部分的轉(zhuǎn)化效率和效果，即過程性指標(biāo)：

1.簡歷投遞比率

這個(gè)指標(biāo)是指發(fā)在招聘網(wǎng)站上的某個(gè)職位主投的簡歷數(shù)占該職位下的總簡歷數(shù)的比例，因?yàn)橹魍兜暮啔v通常不一定能滿足你的要求，大多數(shù)時(shí)候你還需要主動出擊去搜尋合適的候選人。簡歷投遞比率一方面可以反映該職位在市場上的人才多寡情況，另一方面結(jié)合渠道來分析，也能反映渠道有效性。

2.簡歷篩選通過率

簡歷篩選通過率不同渠道來的簡歷篩選通過率不同，不同行業(yè)、不同職位、不同級別的簡歷篩選通過率差別很大。有的公司是HR直接通過簡歷篩選和電話溝通判斷人選合格后就可以邀約面試，而有的公司還需要用人部門再進(jìn)行一輪簡歷篩選，因此這里面還可以細(xì)化出一個(gè)用人部門簡歷篩選通過率，這個(gè)比率反映了HR和業(yè)務(wù)部門對招聘需求理解的一致性，或者說判斷標(biāo)準(zhǔn)的一致性，如果用人部門簡歷篩選通過率低于及格線（60%），那HR最好去和用人部門厘清一下招聘需求，核對一下簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，以免無謂地浪費(fèi)時(shí)間。

3.邀約成功率

邀約成功率反映了對篩選通過的簡歷進(jìn)行面試邀約，候選人接受面試邀請的成功概率，這個(gè)指標(biāo)充分體現(xiàn)了招聘人員的溝通能力和影響能力。

4.到面率

候選人答應(yīng)來面試了但不一定百分百到面，因此這個(gè)指標(biāo)一定程度上也反映了邀約成功后對候選人的跟進(jìn)情況以及招聘人員的影響力。

5.面試通過率

有的公司面試輪次比較多，因此既要核算每一輪的通過率，也要統(tǒng)計(jì)一個(gè)總體的面試通過率，即從初試到終面整個(gè)過程的通過比率。

6.OFFER率

面試通過了，需要和候選人談判薪酬發(fā)OFFER，有不少企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)功虧一簣，這個(gè)指標(biāo)一方面體現(xiàn)了企業(yè)的招聘競爭力，另一方面也體現(xiàn)了HR的談判能力。

7.入職率

候選人接了OFFER最終來入職到崗的比率，如果候選人拿了OFFER卻沒入職，意味著招聘人員和面試官們之前所做的工作前功盡棄，又得從頭再來，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)間費(fèi)精力還浪費(fèi)感情，這一方面反映了公司的職位競爭力，另一方面也反映了HR和用人經(jīng)理對錄用后的跟進(jìn)和保溫做得到不到位。

過程性指標(biāo)除了上面的招聘漏斗各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率指標(biāo)外，還有一些反映其他方面的指標(biāo)也值得我們注意：

8.渠道有效性

這個(gè)招聘指標(biāo)揭示了你的候選人主要來自哪里，是招聘網(wǎng)站、外部機(jī)構(gòu)、還是員工推薦？各個(gè)渠道來的人選在招聘漏斗各環(huán)節(jié)中的轉(zhuǎn)化率怎樣？花費(fèi)的成本如何？性價(jià)比高不高？這些有價(jià)值的信息可幫助你最大限度地利用資源，并關(guān)閉那些無效的或性價(jià)比不高資源渠道，在做招聘計(jì)劃和預(yù)算時(shí)，這是個(gè)很重要的參考指標(biāo)。

9.候選人體驗(yàn)

候選人體驗(yàn)指候選人對你的招聘過程的整體印象，它包括求職者與招聘企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)，從對公司的認(rèn)識和興趣，到瀏覽和申請工作、面試過程、收到工作通知或被拒絕，最后到入職整個(gè)過程，這一定程度上反映了求職者對公司的滿意度，也直接影響了公司的雇主品牌。

有調(diào)研顯示，有60%以上的候選人會和家人朋友分享他經(jīng)歷過的負(fù)面求職體驗(yàn)，有80%的候選人表示一次差勁的候選人體驗(yàn)足可以改變他們的決定，有27%的候選人甚至?xí)M可能主動勸阻他人去申請?jiān)摴镜穆毼弧?/p>

因此，HR們需要好好評估一下是否給求職者提供了良好的候選人體驗(yàn)，你可以通過匿名調(diào)查或者職業(yè)點(diǎn)評網(wǎng)站。

完成某個(gè)階段的招聘工作后，我們要回顧分析整個(gè)招聘工作的績效完成情況，即結(jié)果性指標(biāo)：

1.招聘計(jì)劃完成率

招聘計(jì)劃完成率是指入職人除以計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比，它從數(shù)量角度反映了企業(yè)整個(gè)招聘計(jì)劃的完成情況，便于管理人員一目了然總覽招聘全局。招聘計(jì)劃完成率可以按整體算，也可以按單個(gè)職位來算。

2.招聘質(zhì)量

招聘質(zhì)量是指招進(jìn)來的新員工的素質(zhì)水平，主要通過新員工的績效表現(xiàn)和穩(wěn)定性來體現(xiàn)：新員工的績效表現(xiàn)越好，說明這批新員工的招聘質(zhì)量越高，具體可以分解為以下幾個(gè)指標(biāo)：試用期通過率、新員工業(yè)績達(dá)標(biāo)率、新員工評優(yōu)比例等，這些都可以反映出新員工的能力和績效；穩(wěn)定性方面，我們可以從試用期流失率，新員工一年內(nèi)的離職率或者三年內(nèi)的離職率來衡量。很多外企或跨國公司在招聘質(zhì)量方面還有個(gè)叫多樣性（Diversity）指標(biāo)，指的是招聘過程中排除信仰、膚色、年齡、宗教、種族、民族、性別、國籍、殘疾、性取向或遺傳等方面的歧視，確保在聘用時(shí)提供平等的機(jī)會，多樣性可以有效降低人員流失率，提高組織創(chuàng)新能力，讓組織更富有生命力。

3.招聘周期

招聘周期指的是一個(gè)職位從提出招聘需求到候選人入職整個(gè)過程所需花費(fèi)的時(shí)間，它從時(shí)間維度直接地揭示了你的招聘速度和效率，通過各職位的招聘周期橫向?qū)Ρ龋憧梢园l(fā)現(xiàn)哪些職位相對比較好招，哪些職位屬于招聘困難戶，有了這些數(shù)據(jù)，企業(yè)在做人才需求計(jì)劃時(shí)，就能打好提前量，合理地管理其招聘預(yù)期。

4.招聘成本

招聘成本衡量的是從職位需求提出到人選入職整個(gè)過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用。這一招聘指標(biāo)與招聘周期直接相關(guān)，一個(gè)職位招得越快，獲得人才的成本就越低。

招聘成本包括直接成本和間接成本，直接成本包括渠道費(fèi)用、招聘營銷費(fèi)用、簡歷費(fèi)用、獵頭費(fèi)用、內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)、可能的差旅費(fèi)用、測評費(fèi)用、新員工培訓(xùn)費(fèi)用、招聘人員（包括用人部門面試官）人工成本、辦公成本等；間接成本包括不合適候選人所帶來的沉沒成本、人才不能及時(shí)補(bǔ)充到位對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成造成的影響等等。

招聘成本還可以按照招聘到的人數(shù)來平攤，計(jì)算人均招聘成本。

5.招聘人效

招聘人效用來衡量具體到招聘人員的績效表現(xiàn)情況，指招聘人員在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)所達(dá)成的招聘產(chǎn)出，可以參考獵頭的績效衡量方式來計(jì)算。

6.用人部門經(jīng)理滿意度

這個(gè)指標(biāo)一方面反映了用人部門經(jīng)理對整個(gè)招聘過程的滿意程度，包括招聘時(shí)間周期、與HR的配合默契度，雙方標(biāo)準(zhǔn)的一致性，招聘流程的安排是否妥當(dāng)?shù)龋硪环矫嬉卜从沉藢φ衅纲|(zhì)量的滿意度，即用人部門經(jīng)理對招到的新人的滿意程度，用人經(jīng)理越滿意，新人也更有可能表現(xiàn)良好，更快融入團(tuán)隊(duì)，從而形成增強(qiáng)反饋回路。

招聘做得好不好，這是個(gè)很重要的衡量指標(biāo)。

7.新員工工作滿意度

新員工的工作滿意度反映了招聘人員向候選人介紹職位情況的真實(shí)性和完整性，以及對候選人的預(yù)期管理情況，這個(gè)指標(biāo)也會直接影響試用期流失率和新員工一年內(nèi)的離職率。

8.流失率

流失率和新員工工作滿意度指標(biāo)有一定的關(guān)聯(lián)性，它包括試用期流失率、新員工一年內(nèi)離職率和三年內(nèi)離職率，企業(yè)的高流失率是一個(gè)很費(fèi)錢的問題，因?yàn)橐粋€(gè)高技能職位的員工流失的成本高達(dá)200%，如果一個(gè)公司的員工流失率很高，那就需要好好地進(jìn)行一番分析了。

以上，這18個(gè)招聘指標(biāo)，構(gòu)成了招聘分析的基礎(chǔ)，可以有效地幫助你評估招聘績效，進(jìn)行招聘決策，邁入數(shù)字化招聘的大門。

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