金九銀十，最忙活的莫過于招聘HR啦，但是你忙成狗，你的價(jià)值就會(huì)被老板認(rèn)可嗎

在我個(gè)人職業(yè)生涯中，每次需要招聘團(tuán)隊(duì)成員，面試的10個(gè)HR有8個(gè)會(huì)對(duì)我說這樣的話：我擅長(zhǎng)的是招聘與培訓(xùn)。可是當(dāng)我再進(jìn)行更深層次的深聊時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)，她們口中的擅長(zhǎng)，不過是多做了幾年的招聘經(jīng)驗(yàn)與新員工培訓(xùn)罷了。正如我們普遍認(rèn)為的，到面率根本不應(yīng)該算招聘崗位的KPI，可又不知道招聘崗位人員究竟應(yīng)該如何提升到約或者究竟應(yīng)該關(guān)注什么指標(biāo)，這就只能說明，這真的只能停留在表面上的招聘功夫，離成為一名招聘經(jīng)理或者是HR主管還差的太遠(yuǎn)。

現(xiàn)階段至少有50%以上的中小企業(yè)招聘專員日常的工作是這樣的：

1、每天50%的工作在搜索簡(jiǎn)歷或者各大群里問：有沒有蘿卜，我這有坑，我這有蘿卜，誰(shuí)有坑；

2、每天20%時(shí)間在吐槽自己的企業(yè)沒錢沒福利招不到人，吐槽各大招聘渠道簡(jiǎn)歷太少，現(xiàn)在面試的人素質(zhì)太差；

3、每天30%的時(shí)間在準(zhǔn)備面試材料，安排面試，而在這面試過程中，還有20%時(shí)間在努力協(xié)調(diào)其他面試官的時(shí)間，或者是努力與其他面試官溝通寫面試意見。

因此，招聘專員這樣渾渾噩噩的工作著，每年年末用到崗率來(lái)匯報(bào)自己的成績(jī)，可老板依然認(rèn)為創(chuàng)造的價(jià)值太少，如果是一個(gè)傳統(tǒng)制造業(yè)，每天忙成狗，一年招到1000-2000人，可能還算是有所成就，如果是普通科技型企業(yè)，不僅每天忙成狗，到年底一看一年招到崗位100人不到，離職60人，重復(fù)招聘200余人。老板還認(rèn)為每個(gè)月給你發(fā)那么工資嫌多。

以上這些情況發(fā)生的最終原因是因?yàn)樯頌檎衅笇T的HR們，沒有把招聘做成一套管理系統(tǒng)，沒有真正理解招聘如何做好的真諦，自然也就根本不知道招聘究竟應(yīng)該如何被考核。

因此要談?wù)撜衅溉绾伪豢己耍仨氝€是要從招聘專員應(yīng)該如何思考招聘談起。

1

做好自我定位、自我畫像、自我宣傳

招聘是一個(gè)充滿藝術(shù)的設(shè)計(jì)工作，如同給自己企業(yè)相親，首先要思考自己是什么樣的人，想要吸引來(lái)什么樣的候選人。因此，自我定位是做好招聘工作的第一條。

思考點(diǎn)：我是誰(shuí)、我要吸引什么樣的人、我為什么需要吸引他們，我有什么優(yōu)勢(shì)、我從哪些方向充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。在這里，我=企業(yè)，身為招聘專員，最重要的不是整天在背后吐槽企業(yè)這不好那不好，或者吐槽XX渠道簡(jiǎn)歷太少，而是去想清楚，自己企業(yè)優(yōu)勢(shì)是什么，拿什么可以吸引候選人。總有一條是吸引人的，不然企業(yè)早就開不下去了不是嗎？因此在這一條中，招聘專員其實(shí)是在做自我畫像，這就需要與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)共同進(jìn)行。誰(shuí)相親的時(shí)候還不會(huì)化個(gè)妝什么的是不是？但化妝也是要看準(zhǔn)了自己的優(yōu)點(diǎn)化。

那么，在這一點(diǎn)上，被考核的點(diǎn)：如何包裝企業(yè)優(yōu)勢(shì)、如何宣傳（校招、社招、渠道）、如何擴(kuò)散、如何主動(dòng)吸引等。

招聘專員需要將企業(yè)文化與企業(yè)優(yōu)勢(shì)在招聘過程中進(jìn)行展示，結(jié)合企業(yè)文化更好的打造中小企業(yè)雇主品牌，例如：企業(yè)在脈脈、boss、智聯(lián)等渠道中的宣傳是否到位，企業(yè)在招聘時(shí)的JD與宣傳是否更具企業(yè)文化特色。是否有一定創(chuàng)造力，可以將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，在面試前起到吸引候選人主動(dòng)投遞的作用。這其實(shí)是極為關(guān)鍵的一點(diǎn)，在招聘漏斗中，最大的一層漏斗---社會(huì)人力資源供給是HR沒辦法控制的，但企業(yè)在眾多同行中展露頭角，成為更優(yōu)秀的被相親者選擇對(duì)象是招聘專員要去認(rèn)真思考的。

2

候選人定位、候選人渠道的甄選

地主也不富裕，花最少錢招聘到最好的女婿是HR要干的活，那么，自己的女兒是什么樣的已經(jīng)有了定位，包裝也成功了，吸引力也有了，此時(shí)要考慮的是渠道的甄選，是從麻將館里吸引女婿還是從圖書館里吸引女婿就成為做好招聘的第二步思考。

有些崗位合適網(wǎng)絡(luò)招聘，可有些行業(yè)有些崗位就合適線下門店招聘，有些崗位合適口口相傳招聘，還有些崗位就合適公眾號(hào)甚至微博大號(hào)粉絲運(yùn)營(yíng)招聘。渠道的定位決定了你能否在最合適的場(chǎng)合最短的時(shí)間內(nèi)招聘到最合適的人。

考核點(diǎn)：渠道的甄選（性價(jià)比對(duì)比表、各渠道錄用比、成本費(fèi)用比等）

3

提高招聘效率，擴(kuò)大2、3級(jí)招聘漏斗

很多招聘專員都會(huì)面臨一個(gè)問題，打出去10個(gè)電話來(lái)3.4個(gè)，面試的3.4個(gè)還一個(gè)都不合適。這樣第一層漏斗與下面的第二層第三層漏斗相差極大。想要提升招聘效率，最重要的就是擴(kuò)大第二層招聘漏斗，也就是我們經(jīng)常要提到的到約率。

考核點(diǎn)：到約率。優(yōu)秀卓越的招聘專員不是一味的擴(kuò)大第一層漏斗，永遠(yuǎn)在購(gòu)買簡(jiǎn)歷包，永遠(yuǎn)在外面要人，這樣你會(huì)發(fā)現(xiàn)你永遠(yuǎn)在忙，而且忙的事情毫無(wú)意義。擴(kuò)大到最后100個(gè)人，打完電話來(lái)3個(gè)人，于是第二層漏斗第三層漏斗都還是那么小，三個(gè)字：然并卵。

所以我一般是這樣要求我的團(tuán)隊(duì)成員，到約率不是簡(jiǎn)單打個(gè)電話就行，而是要做好充分的準(zhǔn)備進(jìn)行分析：

1、事前準(zhǔn)備：每份簡(jiǎn)歷匹配度如何，對(duì)方可能會(huì)詢問哪些問題，為什么我們會(huì)下載這份簡(jiǎn)歷，原因是什么，我們?nèi)绾挝@個(gè)人才，通過哪個(gè)點(diǎn)，例如：與他以前的職位高度匹配，與他的職業(yè)生涯匹配，與他的意向高度匹配等。事前還需要準(zhǔn)備好企業(yè)的簡(jiǎn)介、候選人即將入職的團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)介、項(xiàng)目簡(jiǎn)介、領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)介、公司的發(fā)展前期、公司的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，能夠給到候選人的福利選項(xiàng)等。

2、事中：與候選人溝通時(shí)，保持充分的重視度，注意收集信息并進(jìn)行信息歸集。很多招聘專員容易忽視這一條，因此對(duì)于這樣的招聘專員，溝通完100個(gè)候選人與溝通完1個(gè)候選人是沒有變化的。如果招聘專員在溝通過程中注意信息采集與整理在未來(lái)會(huì)有量變到質(zhì)變的過程。例如：什么崗位的候選人更愿意詢問的問題是什么，哪些年齡段的人更想要了解的是企業(yè)的哪些信息，哪些崗位的人只想聊薪酬，哪些崗位的人更愿意來(lái)面試。這些都是我們通過與不同候選人的溝通可以獲得信息采集與歸納總結(jié)的。

3、事后分析：除上上述的信息采集與歸納，在每一次邀約后都需要進(jìn)行分析。我們打出去的有效電話是多少（接通并形成溝通為有效電話）其中有多少是主動(dòng)應(yīng)聘，匹配度如何，多少是被動(dòng)挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因未成功。是否可以在下一次的邀約中規(guī)避這個(gè)原因。

4

招聘與面試的流程環(huán)節(jié)掌控

在這一點(diǎn)上，招聘成員應(yīng)該要做的是企業(yè)面試官的培訓(xùn)及招聘流程的設(shè)計(jì)。每個(gè)崗位有哪些崗位協(xié)作，有哪些面試流程，誰(shuí)初試誰(shuí)復(fù)試，初試時(shí)間，復(fù)試時(shí)間分別是幾月幾號(hào)幾點(diǎn)。當(dāng)然，我自己是一直用2號(hào)人事部的招聘模塊進(jìn)行管理，因?yàn)榭梢暂^好的運(yùn)用招聘與面試的環(huán)節(jié)掌控，還不用自己跑來(lái)跑去的逼著面試官寫評(píng)價(jià)，當(dāng)有候選人到前臺(tái)簽到后，面試官的手機(jī)就能直接收到提示，這是最讓我感覺到有FEEL的。

在招聘與面試的流程環(huán)節(jié)掌控中要考核的點(diǎn)：更高效率的招聘與面試流程設(shè)計(jì)。

通常情況下，候選人以及面試官都不愿意花太多精力進(jìn)行重復(fù)重復(fù)又重復(fù)的招聘。因此，在這一步，我們是要考核招聘專員是否能夠?qū)⒄衅赴才排c面試計(jì)劃安排的更為高效。從而提升到崗率。這也是招聘漏斗的第三層。

5

因此，總結(jié)一下

人員能否到崗與好多因素有關(guān)

第一層：就業(yè)偏號(hào)與社會(huì)人力資源供給（這也是我們最無(wú)法控制的最上層）

第二層：我們能夠吸引到的候選人

第三層：能夠到企業(yè)來(lái)面試的人

第四層：能夠被錄用的人

身為HR專員，要從第二層開始，步步為營(yíng)，更好的提升招聘效果，擴(kuò)大招聘漏斗，否則你拿什么拯救招聘專員你自己的未來(lái)？

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